ریسک نیوز/ آزاده محسنی :

آنچه که در صنعت بیمه از آن به‌عنوان گسست مدیریت، فقدان گردش بهینه نیروی انسانی در پست‌های مدیریتی و خلأ دانش یاد می‌شود، به‌وضوح در لایه‌های مختلف مدیریتی به چشم می‌خورد. قدمایی که معتقدند نسل جدید نتوانسته‌اند جایگاه آنها را به‌خوبی پر کنند و جوانانی که خود را نسل سوخته می‌نامند چراکه معتقدند قدما در انتقال دانش به آنان موثر عمل نکرده‌اند و حاضر نیستند صندلی‌ها را رها کنند تا برنایان تکیه بر جایگاهشان زنند.
بیمه داری نوین در میز سخنی تلاش کرده تا قدمای پیشکسوت و جوانان خبره را گرد هم آورد تا به واشکافی چالش منابع انسانی در صنعت بیمه بپردازند.
قدمای باتجربه معتقدند که همه قدیمی‌ها را نباید با یک چوب زد چراکه پیشکسوتانی هم هستند که در تلاش‌اند تا تجربه خود را به جوانان منتقل کنند در مقابل جوانانی هم هستند که از خودشیفتگی برخی نسل‌ها بیمه‌گر یاد می‌کنند و معتقدند این خودشیفتگی مانع ایجاد زبان مشترک میان دو نسل شده است.

 از دیگر مسائل کلیدی مطرح در این میزگرد گسست دانش است چراکه خبرگان معتقدند فرایند خصوصی‌سازی، آزادسازی یک‌باره نرخ‌ها و البته عدم ارتباط با خارج به دلیل تحریم‌ها در صنعت بیمه گسست دانش و مدیریت ایجاد کرده و سیاهچاله توسعه منابع انسانی را پدید آورده است.

چالش مطروحه دیگر تولید مدیران مایکروفری هستند که به‌یک‌باره تنها به دلیل وابستگی‌های سیاسی پله‌های ترقی را یک‌درمیان طی کردند. در ادامه پای سخنان قدما و جوانان می‌نشینیم:

*با وجود اینکه در مورد شاخصه‌های نیروی انسانی از یکسو و آموزش و تربیت نیروی متخصص از سوی دیگر بحث‌های فراوانی شده است اما این موضوع از چنان اهمیتی برخوردار است که جای بحث‌های بیشتری را باز می‌گذارد. کمتر اتفاق افتاده است که متخصصان و کارشناسان این حوزه در گفتوگویی رودررو این مباحث را به چالش بکشند. به عنوان خبرنگاری که در این حوزه فعالیت می‌کند به این موضوع اذعان دارم که قدما در این حوزه بخصوص در برهه‌های حساسی مانند انقلاب و جنگ تحمیلی زحمات زیادی کشیدند. از آنجایی که اقتصاد جدا از سیاست نیست، در آن مقاطع تاریخ که سیاست کشور دچار دگردیسی‌های فراوان و جدی شده بود بال و پر دادن به یک صنعت همت بلند و تلاش مضاعف می‌طلبد.
اما با تمام اینها طی این هشتاد و چند سالی که از عمر صنعت بیمه ایران می‌گذرد این توقع می‌رود که حداقل در این ده، پانزده سال اخیر در بحث نیروی انسانی به یک ثبات نسبی رسیده باشیم که نرسیدیم.
*با توجه به توضیحات بالا فکر می‌کنید که چه کم و کاستی‌هایی وجود داشته است که نیروی انسانی صنعت بیمه آنچنان که باید و شاید بهینه نباشند؟

ـ دست باز:

به اعتقاد من تعداد کارشناسانی که دانش بهروز در حوزه بیمه داشته باشند در مقایسه با شرکت‌های بیمه‌ای متعددی که در صنعت بیمه داریم بسیار کم است. به خاطر دارم زمانی که بیمه مرکزی ایران در سال 1350 تاسیس شد و آقای منصور به عنوان اولین رئیسکل بیمه منصوب شدند. دکتر مشایخی قائممقام بودند. آقای دکتر جباری معاون اتکایی بودند. دکتر ایزدپناه معاون نظارت بودند. من و آقای علوی و تعداد دیگری از همکاران تحصیلکرده هم به سمت روسای ادارات منصوب شدیم. ما همان نسل جوانی بودیم که بدون تجربه آنچنانی از پشت میزهای دانشگاه آمده بودیم، اما بعدها ما را تربیت کردند. بیمه مرکزی من را دو بار بورسیه کرد. من هم بنا به وظیفه اخلاقی که داشتم ۴۰ سال است که به صنعت بیمه خدمت می‌کنم.
درنهایت اگر بخواهیم همکاران قدیمی یا بازنشسته صنعت بیمه را تقسیمبندی کنیم من به دو دسته تقسیم می‌کنم. دسته اول افرادی هستند که همیشه دانش بهروز دارند، اهل مطالعه و تحقیق هستند. می‌دانند درحال حاضر در صنعت بیمه دنیا چه می‌گذرد و برای ارتقای این صنعت چه راهکارهایی باید داشت. اما دسته دیگر اینطور نیستند. آنها بازنشسته شدند و بنا به رفاقت‌هایی که وجود داشته جای دیگری مشغول به کار شدند. این افراد دانش بهروز ندارند. از طرفی با توجه به اینکه حدود ۳۰ سال است که صنعت بیمه کشور در دست دولت است بسیاری از این افراد با بینش دولتی نگاهی از بالا به بیمه‌گذار و کارمند دارند چهبسا برای جواب دادن به بیمه‌گذار منت بر سر او بگذارند.
متاسفانه در غالب شرکت‌های بیمه در ایران جو احترام به ارباب رجوع(به این معنی که آنها ولینعمتان ما هستند) حاکم نیست. به عنوان مثال این نماینده است که عمل فروش را انجام می‌دهد، مشاهده می‌کنیم که نماینده کنار میز کارمند ایستاده است اما کارمند نهتنها وقعی به نماینده نمی‌نهد که حتی سلام هم نمی‌کند بدون توجه به این نکته که این نماینده است که برای ما مشتری می‌آورد، اگر نماینده نباشد مشتری نیست، اگر مشتری نباشد من و آن کارمند نخواهیم بود و اگر ما نباشیم شرکتی نخواهد بود. متاسفانه عده‌ای از همکاران با به این شکل رفتار می‌کنند که در نتیجه به ضعف و عدم کارایی صنعت بیمه منتج می‌شود.

*منظورتان از این عده از همکاران همان عده‌ای هستند که نگاه دولتی دارند؟

ـ بله. البته به این هم توجه کنید که من و آقای علوی هم حدود ۳۰ سال برای دولت کار کردیم. اما به عنوان نمونه زمانی که عضو هیاتمدیره کارآفرین شدم در اتاق من تمام وقت به روی نماینده‌ها باز بود. حتی با نمایندگان جدیدی که تازه امتحان داده بودند کارشان را شروع کرده بودند هفتهای سه روز برای بازاریابی می‌رفتم.
بنابراین باید توجه داشت که همه قدما را نمی‌شود با یک چوب زد. نکته دوم هم معضل اعضای هیاتمدیره شرکت‌ها است. زمانی که هیاتمدیره یک شرکت قصد انتخاب یک مدیر را دارد به پیشینه آن فرد نگاه نمی‌کند. اصلا چیزی به عنوان ارزیابی عملکرد افراد در سمت‌ها و پست‌های قبلی که برعهده داشتند وجود ندارد. درواقع فقط افراد را مانند مهره شطرنج از یک خانه به خانه دیگر حرکت می‌دهیم.
من افرادی را می‌شناسم که منجر به ورشکستی دستکم سه شرکت شدهاند. از اینجا به جای دیگری حرکت داده شدهاند. نکته دیگری را هم باید متذکر شوم. بسیاری از مدیرعاملان و مدیران میانی بهخصوص آنهایی که در بخش دولتی بودند به نسل جوان میدان نمی‌دهند. متاسفانه باید این را بگویم که ما نسلی هستیم که همه دانشمان در کشوی میزمان است و حاضر نیستیم آن را از کشو دربیاوریم و با دیگران شریک شویم در مقطعی در بیمه مرکزی کار می‌کردم در آن مقطع شرایط بیمهنامه‌های جدید باربری به بازار آمده بود بازار اروپا گفته بود که از این‌ها باید استفاده شود و من هم آنها را ترجمه کردم. نتیجه کار را به هیات عامل بیمه مرکزی بردم و توضیح دادم که چنین کاری کردم. یکی از اعضا گفت من این را دو ماه است که ترجمه کردم، اما در کشوی میزم است.
ما حاضر نیستیم به کسی چیزی یاد بدهیم، دلیلش هم این است که از شایستهسالاری می‌ترسیم. باید اعتقاد ما بر این باشد که اگر چیزی را به کسی یاد دادم و او از من بهتر است این نکته را بپذیریم و خوشحال هم باشیم. اگر تمایل داریم که کار ما پوینده باشد باید این کار را انجام دهیم و این راه را دنبال کنیم.

*نظر شما درست است. اما بسیاری از دوستان شما میز را رها نمی‌کنند! و اعتقادشان بر این است که اساساً فرد شایسته‌ای وجود ندارد که سمت‌ها را به آنها واگذار کنند. در رابطه با چنین تفکراتی نظری دارید؟

ـ عرض من هم همین است. وقتی چیزی به کسی یاد ندادیم یعنی جانشینپروری نکردیم. با مثالی این مطلب را روشن می‌کنم. دوره اولی که از طرف بیمه مرکزی برای دوره پیشرفته بیمه اموال شش ماه به سوئیس رفتم، هر نفر از ما یک نفر مصاحب داشت که درواقع مواظب ما بود اگر جایی می‌رفتیم یا کاری داشتیم کمک می‌کرد. روزی همان شخص گفت که از هفته آینده من برای پنج ماه آینده نیستم و فرد دیگری جایگزین من می‌شود. از او که فرد بانفوذی هم بود دلیل این غیبت را جویا شدم. گفت قرار است به پست بالاتری ارتقا پیدا کنم و قرار است که معاونم جایگزین من شود برای اینکه موفقیت من در تربیت معاونم به عنوان جانشین محک زده شود پنج ماه به سنگاپور می‌روم تا در نبود من کارایی او سنجیده شود. اگر عملکرد او رضایتبخش بود بعد از بازگشت از سنگاپور به پست بالاتر ارتقا پیدا می‌کنم اگر نه در همین پست باقی می‌مانم.
باید اذعان کنم که بخشی از دانسته‌های من تئوری و بخشی هم عملی است. همه عزیزانی که دور این میز هستند هم همینطور، خوب بدیهی است که وظیفه ما انتقال این دانش است. متاسفانه این بخشی از فرهنگ ما شده است. درحالیکه اگر واقعبین باشیم باید به این نکته توجه کنیم که توانایی ما تا چه زمانی است؟ بههرحال روزی بازنشسته خواهیم شد. به نظر من جانشینپروری به دو صورت است، یکی اینکه به کارمندان خود در درجات پایینتر کار را آموزش بدهیم و دوم اینکه شرکت بیمه بهصورت مستقیم هزینه‌های آموزشی برای افراد بکند. بورسیه بدهد و افراد را در دوره‌های مختلف آماده کار کند.

علوی :

باید به این نکته توجه داشت که در ایران چالش برای نخبگان با چالش برای صنعت متفاوت است. از توضیحات شما اینطور به نظر می‌رسد که چالش موردنظر در این گفتوگو نیروی انسانی جوان در صنعت بیمه است. به این ترتیب موضوع بحث ما نخبگان هستند. پس اول از همه باید تعریفی از نخبگان داشته باشیم. چراکه تا مفاهیم مشترک از کلماتی که به کار می‌بریم نداشته باشیم نمی‌توانیم به یک جمعبندی برسیم. اول از همه باید این نکته را روشن کنیم که به چه فرد یا افرادی نخبه می‌گوییم، آیا اصلا در کشور و مشخصا صنعت بیمه نخبه داریم. در دنیا هر کسی ارزشی را خلق کند می‌تواند به سوی طی مدارج عالی پیش رود. امروزه در دنیا خلق ارزش اصل است نه کار. عده‌ای ممکن است تلاش و کار و زحمت زیادی را متحمل شوند اما نمره به آن کسی داده می‌شود که ارزشی را خلق کند. هرچه آن ارزشی که خلق می‌شود برای انسان و اجتماع او موثرتر باشد، آن فرد را نخبه قلمداد می‌کنند.
انسان‌ها با وجود ضریب هوشی بالا اگر تعلیم نبینند آموزش‌های لازم را فرا نگیرند نمی‌توانند خلاق باشند. نخبه نیازمند این است که جامعه فضای مطلوب را برای او مهیا کند. اگر من و آقای دستباز از فعالیتهایمان می‌گوییم حمل بر خودستایی نیست. مروری می‌کنم تا روشن شود چه وضعیتی داشتیم و از کجا به کجا رسیدیم.
در سال 1350 بیمه مرکزی ایران تاسیس شد. مدیرکل آقای منصور بودند که با دانش و خرد و اشرافی که به حوزه بیمه داشت افرادی را به کار گمارد که همگی در این حوزه تحصیل کرده بودند و از کار اطلاع داشتند. آقای منصور، آقای یزدانپناه که خارج از کشور تحصیل کرده بودند. این‌ها از نظر سن و سال از ما بزرگتر بودند، شاید یک یا دو نفر بودند که از نظر سنی بین ما و آنها بودند.
تعداد همه این افراد 40 نفر بود. چندی پیش از من پرسیدند باکفایتترین مدیرکل بیمه از زمان تاسیس تا به حال چه کسی است، گفتم جواد منصور. چرا؟ چون در بیمه مرکزی ایران اعمالی را انجام داده است که زمانی که خواست در سال 1357 از بیمه مرکزی ایران برود نسلی را تربیت کرده بود مثل دکتر ابتکار، یزدانپناه و... که بعد از انقلاب از ایران رفتند. به این ترتیب عده‌ای جوان ۳۰ ساله ماندیم در بیمه مرکزی ایران.
در سال‌های بعد از انقلاب چالش‌هایی پیش روی بیمه مرکزی ایران قرار گرفت، از جمله بستن بیمه مرکزی ایران. عدم نیاز بازار به بیمه مرکزی ایران. آن چالش‌ها را همان جوانان(ما) برطرف کردند. شرایطی به وجود آمده بود، تمام شرکت‌ها را ملی کردند، همه اتکایی شرکت‌ها را در بیمه مرکزی متمرکز کردند. بیمه مرکزی ایران با همان جوانان به شهادت افراد داخلی و خارجی توانست صنعت بیمه کشور را در سال‌های بعد از انقلاب حفظ کند.
با جسارت این را می‌گویم که در سالهای ۱۳۶۲ تا ۱۳۷۰ صنعت بیمه ایران و بیمه مرکزی ایران در آسیا حرف اول را می‌زد. همه حرف من این است که این فقط فرد نیست که موثر است. فضای مناسب هم نقش بسزایی دارد. اینکه بعضی از افراد مانند آقای دستباز، آقای علوی، من و عده‌ای دیگر در مجامع بینالمللی اعتبار پیدا کردند به خود فرد برنمی‌گردد. دلیل آن ایجاد فرصت‌ها و فضای مناسب است. در سال 1358 بزرگان ما همه رفته بودند و فقط ما بودیم، اول از همه این بود که ما هم با دوست بودیم، دوم اینکه 16 نفر را بیمه مرکزی ایران استخدام کرد. 8 نفر بخش مالی و 8 نفر هم بخش فنی. فنی‌ها زیرمجموعه بخشی بودند که من در آن بودم. خوب به خاطر دارم در جلسه معارفه به آنها گفتم همه شما از دانشگاه بیمه فارغالتحصیل شدید، من از همه سطوح بیمه اطلاعاتی دارم اما وقتی عمیق می‌شود چیزی نمی‌دانم. یکی از مشکلات ما نداشتن متخصص است. ما در جنرال اوریج، در بیمه نفت، بیمه هواپیما متخصص نداریم. می‌خواهم بیمه مرکزی ایران به نوعی حرکت کند که در همه زمینه‌ها متخصص داشته باشیم تا در آینده بتواند در هر زمینه بیمه‌ای صحبت کند و نظر بدهد.
از هر کدام زمینه علاقه شان را پرسیدم و هر کدام در بخشی که ابراز علاقه کردند مشغول شدند، چند سال در بیمه مرکزی ایران مشغول به کار شدند. همانطور که آقای دستباز گفتند، بیمه مرکزی ایران در آن زمان فضایی را ایجاد کرد که همه ما به اندازه کفایت، دوره‌های لازم برای آموزش را در داخل و خارج از کشور دیدیم. در زمان آقای منصور که ما استخدام شده بودیم بعد از دو ماه ایشان برای ما کلاس‌های آموزشی ترتیب داده بودند و همه استادان خوب و مطرح آن زمان به ما درس می‌دادند. بعد از آن به خارج از کشور اعزام می‌شدیم، بعد‌ها در جلسات مختلف شرکت می‌کردیم. امکان نداشت دکتر مشایخی یا دکتر جباری به خارج از کشور بروند و یکی از ما در کنار آنها نباشیم. مهمترین مساله این است که فضای مناسب باعث به وجود آمدن امکان برای افراد می‌شود. همان فضا باعث می‌شود که وقتی من در سال 1362 معاون بیمه مرکزی ایران شدم و در سال 1375 خودم را بازنشسته کردم چندین نفر را بعد از خودم تربیت کردم که همه آنها در زمان مناسب معاون شدند. اما نکته اصلی اینجاست که آنها دیگر نتوانستند نسل بعدی را وارد میدان کنند. همه این‌ها برمی‌گردد به فضای جامعه، فضای بیمه مرکزی و فضای شرکت‌های بیمه. وقتی پیشخدمت ما به دلیل بسیجی بودن رئیس اداره شد یعنی کسانی وارد صنعت بیمه شدند که کار بلد بودند و فقط یک ویژگی داشتند و آن هم انقلابینمایی بود. تعهد جای همهچیز را گرفت و با کمال تاسف خرد و عمل و دانش و تجربه جایگاه خودش را از دست داد. این عوامل مهم بودند.
اگر سوال شما این است که چرا ما نخبه که حتی کارشناس تربیت نکردیم پاسخ این است که دیگر به دانش اصالتی داده نشد. صادقانه بگویم یکی از علایق من که دوست دارم اجرایی شود این است که چند نفری را برای آموزش‌های دو ساله به خارج از کشور اعزام کنم. دو سال بمانند و آموزش ببینند و در این دو سال هم برنگردند. نه اینکه فقط مسائل بیمه را آموزش ببینند که آداب معاشرت، حرف زدن و مذاکره کردن را یاد بگیرند. به فرض اگر در مذاکره به چالش برخوردند آن را قطع نکنند و بلد باشند که با وجود چالش چطور به مذاکره برگردند.

ـ

مظلومی:

اگر موضوع میزگرد امروز ما بحث جانشین پروری باشد، در ابتدا باید این سوال را از خودمان بپرسیم که آیا بیمه یک تخصص است یا اینکه فقط مهارت مدیریتی است؟ به نظر من درحال حاضر بین مسئولان بیمه‌ای کشور در رابطه با این بحث توافقی وجود ندارد. مسئولانی داریم که بر این نظر هستند که به هر فردی با هر تخصصی از هر بخشی بهخصوص رشته مهندسي صنایع می‌توان مسئولیت‌های شرکت بیمه را واگذار کرد و خیلی راحت هم می‌توانند شرکت بیمه را اداره کنند. به نظر این دسته، شرکت بیمه هم یک بنگاه اقتصادی است مانند بقيه بنگاهها که مدیریت آن نیازی به تخصص خاصي ندارد. درحالیکه شخص من بر این نظر هستم همانطور که هیچکدام از ما حاضر نیستیم ترمیم دندانهایمان را به فردی واگذار کنیم که دندانپزشکی بلد نیست، به همان دلیلی که حاضر نیستیم در هواپیمایی بنشینیم که خلبانش از خلبانی چیزی نمی‌داند، با همين استدلال نبايد حاضر به سپردن مديريت شركت بیمه به يك فرد غيرمتخصص باشيم.
 مدیر ارشد بیمه باید در زمينه تمام رشته‌ها و محصولات بيمهاي اطلاعات كافي داشته باشد و ترجيحاً در یکی از آنها خبره باشد. فردی که در جايگاه مدیریت شركت بيمه قرار ميگيرد باید مهارت‌هایی داشته باشد. این مهارت‌ها چه مهارت‌هایی هستند؟ یکی از آنها مهارت مدیریت است كه بخشی از اين مهارت ذاتی و بخشی اکتسابی است.
اکتسابی به اين معني كه مديران در جريان فراگيري مهارتهاي مديريتي و به روش استاد و شاگردی مدیریت را می‌آموزند، در ابتدا کارشناس هستند بعد معاون اداره، بعدتر رئیس اداره و بعد‌ها هم مدیر مياني و بعد مدير ارشد. این روند درواقع آموزش مهارت‌های مدیریتی به شیوه استاد و شاگردی است.

ممکن است در این بین دوره‌های آموزشی مثل اعزام به خارج از کشور را هم داشته باشد. اما در کنار این‌ها ما برای مدیریت در شرکت‌های بیمه نیاز به دانش‌ها و تخصص‌های دیگر هم داریم. از نظر من فردی که می‌خواهد مدیر ارشد بیمه شود حتما باید اطلاعات كافي در زمينه عمليات بيمه اتکایی داشته باشد. شايد لازم نباشد که عمق قرارداد‌های اتکایی را بداند ولي عدم اطلاع از قراردادهاي اتكايي ميتواند منجر به اتخاذ تصميمات نادرست بشود. همچنين لازم است اطلاعات كافي در زمينه ووردينگ (wording ) بیمهنامه‌ها داشته باشد، باید در گذشته كاري خود تجربه شركت در مذاکرات بین بیمه‌گذار و بیمهگر را براي بارها و بارها داشته باشد. باید تجربه ارزيابي و قیمت‌گذاری ریسکها را در گذشته كاري خود داشته باشد. باید حسابداری بیمه بداند و بتواند صورتهاي مالي شركتهاي بيمه را تجزيه و تحليل کرده و از اقلام مندرج در ترازنامه و صورت سود و زيان اطلاعات كافي داشته باشد.حتما باید زبان انگلیسی بداند چراكه بيمهگران اتكايي، بروكرها و همه سازمانها و نهادهاي بينالمللي بيمه در دنيا به اين زبان صحبت ميكنند، در کنار همه این‌ها باید حقوق بیمه را بداند و قانون بيمه و ساير قوانين و آييننامههاي مرتبط با صنعت بيمه را مسلط باشد و حداقل یک بار اين قوانين را خوانده باشد و در گذشته كاري خود حداقل یک بار از مفاد اين قوانين استفاده کرده باشد و كاربردهاي آن را تجربه كرده باشد. مديران ارشد صنعت بيمه لازم است كه قانون تجارت و كاربردهاي آن را به خوبي مسلط باشند.
اگر این‌ها را نداند چه اتفاقی می‌افتد. مجبور است براساس گفته هاي ديگران تصميمگيري کند و مجبور است به ديگران اعتماد کند به مانند اعتماد بيمار به طبيبش. در انتخاب مدیران با مشکل مواجه می‌شوند. به عنوان مثال، نمی‌داند با این فردی که براي جذبش به عنوان مدیر اتکایی مصاحبه می‌کند، آیا واجد شرایط لازم هست یا خیر. درنتیجه مدیران خودش را درست انتخاب نمی‌کند، و اینطور می‌شود که نه مدیر مناسب دارد و نه خودش اطلاعات لازم را دارد و درنهایت موقع قرارداد دچار مشکل می‌شود. چنین چالشی را ما درحال حاضر در صنعت بیمه داریم. افرادی در مدیریت قرار گرفتند که براساس معیارهایی که اشاره کردم انتخاب نشدند. این موضوع بعد دیگری هم دارد که من اسمش را گذاشتم خلا دانش. همانطور که آقایان دستباز و علوی گفتند در گذشته كارشناسان صنعت بيمه و بيمه مركزي ايران بارها و بارها به خارج از کشور اعزام ميشدند، این كارشناس‌ها بعدا شدند مدير و سال‌ها مدیر بودند. اما اتفاقی که افتاد با مطرح شدن بحث ملی شدن صنعت بیمه ارتباط ما با دنیای خارج به یکباره قطع شد و یک فاصله ۴۰ ساله وجود دارد که ما تقریبا دیگر از این آموزش‌ها نداشتیم. خیلی کم بودند افرادی که فرصت برایشان ایجاد شده در این ۴۰ سال دوره‌هایی را در خارج از کشور ببینند. در مورد نسل خودم می‌توانم بگویم بیشترین آموزش ما همان آموزش‌های استاد- شاگردی بوده است.
بیمه هم مانند هر دانش و صنعت دیگر به روزرسانی می‌شود که ما خیلی از آن عقب هستیم و من اسم ان را خلا دانش گذاشتم. بنابراین ما فاصله زیادی با دانش صنعت بیمه در سطح دنیا داریم. حدود سال پیش که کارمند بیمه دانا بودم درخواست کردم تا با هزینه شخصی خودم دوره بیمه‌های انرژی را ببینم. در آن زمان آقای مظفر اکتاش در ویلیس مدیر بودند. ایشان من را به قسمت‌های بیمه‌های انرژی ارجاع دادند. در آنجا از من پرسیدند که می‌خواهم در کدام قسمت آموزش ببینم، آفشورoffshore یا آنشورonshore پرسیدم مگر جدا از هم هستند؟ گفتند در طبقات مجزا هستند. پاسخ دادم آفشور. گفتند همين بيمه هاي مربوط به بخش آفشور نيز خود بخش‌های مجزايي دارد و كارشناسان مربوط به بالا دست (upstream) و پايين دست (downstream )دارد! اين مثال را زدم كه بگويم همين بيمههاي نفت و گاز آنقدر تخصصي هست كه چنين تقسيمبنديهاي دارد آنوقت ما كه کشوری هستیم که بيشترين منابع نفتی و گازی در دنيا را داریم و نهتنها باید دانش بیمه انرژی داشته باشیم كه نداریم بلكه بايد توليدكننده و صادركننده اين دانش در دنيا باشيم. متاسفانه صنعت بيمه در بخش بیمه هاي انرژی افراد متخصص ندارد. این هم خلا دانشی است که اتفاق افتاده است.
در حال حاضر بحث جانشين پروري از مباحث بسيار مهم دانش مديريت در جهان هست اما اين موضوع از جمله مباحثي كه در صنعت بيمه كشورمان كاملا مغفول مانده است. شاید یکی از دلایل هم این بوده است که برخي از مديراني كه در اين سالها در جایگاههاي مديريتي قرار گرفتند که اصولاً خودشان هم خیلی دانشي در زمينه مديريت در بيمه نداشتند كه بخواهند آن را منتقل كنند که جانشینی برای خودشان پرورش بدهند.
مثلا فردی در یک وزارتخانه‌ای پستی داشته و حالا شده است مدیرعامل يك شركت بیمه، درست است که مدیر بوده ولي مدير سياسي بوده است، سطوح كارشناسي در صنعت بيمه را طي نكرده است، از مبنا و از پايه و اساس آن مهارت‌ها را آموزش ندیده و کسب نکرده است بنابراين نمی‌تواند به فرد دیگری آموزش بدهد. از این افراد که از بدو تولد مدیر به دنیا می‌آیند زیاد داریم. در كل به نظر بنده مدیری در صنعت بيمه موفق است که از مبنا و پایه دانش بیمه را فرا بگیرد اگر این اتفاق نیافتد و از آنجایی که بیمه یک دانش است پس این فرد نمی‌تواند موفق عمل کند.

ـ

پیکارجو:

نکاتی که مطرح شد را قبول دارم. اما می‌خواهم کمی بالاتر نگاه کنم. اعتقادی وجود دارد که می‌گوید در شهری که مردمانش عصا از کور می‌دزدند، محبت جستوجو کردن کار بیهوده‌ای است. همانطور که آقای علوی اشاره کردند، باید قبول کنیم که صنعت بیمه‌ای که در زمان اوج ملی شدن و ادغام شرکتهای بیمه مدیران داشت که به فکر خصوصیسازی پس از عبور از بحرانهای اجتماهی و سیاسی آن زمان بودند، در حالی که در آن سال‌ها در سایر صنایع مانند صنعت بانکداری به ذهن کسی خطور هم نمی‌کرد که این ایده را به زبان بیاورد. این نشان می‌دهد که جریان فکری رو به رشدی در صنعت بیمه وجود داشت که متاسفانه معدوم شد.
اعتقاد ما بر این است که کشوری که ساختار‌های اقتصادی و سیاسی اش در حال توسعه باشد، آن کشور در حال توسعه است. چرا ساختار‌های سیاسی و اقتصادی اش در حال توسعه هستند، چون مردمش در حال توسعه هستند، چرا مردمش در حال توسعه هستند به خاطر اینکه فرهنگ در حال توسعه است. پس فرهنگ رکن اصلی را ایفا می‌کند. در مورد صنعت بیمه هم صحبت‌ها و بحث‌های زیادی شده است. مثلا موضوع را زمانی به این شکل عنوان کردند که که در صنعت بیمه به دلیل وجود محدودیتهای رشد متخصصین در سطوح مختلف مدیریتی و تصمیمگیری، نخبه کشی شده و موانع زیادی جهت ورود نخبه‌ها در صنعت وجود دارد. من هم این موانع را به نحوی دیگری قبول دارم اما شاید اطلاق لفظ نخبه خیلی حرفه‌ای نیست و شاید بهتر بود عنوان می‌شد افراد واجد شرایط، متخصص و صاح نظر و نخص. لذا من از اینجا شروع می‌کنم که در صنعت بیمه افراد بااستعداد وجود دارد، نمی‌توانیم بگوییم که این استعداد تنها در نسل قدیم بوده و در نسل جدید نیست، در همه نسل‌ها افراد با استعداد وجود دارد. نسل جدید مسلط بر دانش و تکنولوژی روز هستند که در نسل قدیم لزوماً شاهد آن نیستم، اما اینجور نیست که نسل جدید احتیاج به تجربه ندارند بلکه وجود بینش به همراه دانش شروط لازم و کافی توسعه و بهبود صنعت است. پس این بینش را باید از نسل قدیم بگیرند. بینش را نمی‌توان سریع ایجاد کرد. دانش و بینش باید در کنار هم باشند. احساس من بر این است که در این جا گسست اتفاق افتاده است. برخی از مدیران قبلی باعث نشدند انتقال بینش انجام شود. دلیل اصلی انقطاع این انتقال را می‌توان افرادی دانست که اصلا بیمه‌ای نبودند و با کسبوکار، دانش تخصصی بیمه و نوع مدیریت و فضای حاکم بر آن اصلا آشنایی نداشتند و با سهل‌انگاری، سطحی‌نگری و آزمون و خطا وارد تصمیمات مهم و استراتژیک بیمه شدند. همانطور که آقای دکترمظلومی گفتند به اسم مهارت‌های مدیریتی و به بهانه مدیریت بحران چون فکر می‌کردند صنعت بیمه دچار بحران شده به خود اجازه کنارگذاشتن افراد باتجربه و جلوگیری از رشد متخصصین شدند و عملا انقطاع مورد بحث را ایجاد کردند.

مثلا مدیرانی بودند که فارغ از دانش بیمه، آشنایی با کسبوکار بیمه و تنها و تنها براساس روابط و ضوابط غیرحرفه‌ای وارد صنعت بیمه شده و سمت‌های کلیدی در شرکتهای کلیدی را گرفتند و باورشان این بود که هیچ کس در صنعت بیمه نمی‌فهمد و تخصص ندارد الا خودشان و حتی تصمیم داشتند با یک حرکتی دفعی موجی متخصصان مهندسی را جایگزین دانشآموختگان و کارشناسان با تجربه بیمه‌ای شرکت خود کنند! و نتیجه آن شد که دیدید توجیهشان هم این بود که مهندسین فارغ از نوع کسبوکار با داشتن ذهن سیستماتیکی به سرعت می‌توانند آموزش بینند. اینهم یکی دگر از دلایل گسست و شکست در کار. اگر بخواهم نظر خودم را بگویم باید بگویم واقعیت این است که صنعت بیمه متاسفانه در یک دهه گذشته در حوزه توسعه و تولید، آموزش و نگهداری نیروی انسانی متخصص و بعضاً مدیریت در یک مدار توسعهنیافتگی قرار گرفته است.

شاید مهمترین دلیل آن را ریشه در اصرار به شتاب و عدم حافظه تاریخی صنعت بیمه به معنای اصل کلمه دانست برای مثال اصرار برای راه اندازی بخش خصوصی، توسعه شبکه فروش، جذب و استخدام و ... دانست. می‌دانیم که برای ورود به مرحله رشد و توسعه پس یک دوره سطح بلوغ سنتی، اول از همه باید شرایطی مهیا می‌شد که بخش خصوصی داوطلب سرمایه‌گذاری باشد( البته بخش خصوصی واقعی). دوم اینکه باید براساس قوانین و مقررات مختص بخش خصوصی این کار انجام می‌شد با قوانین دولتی نمی‌شود بر بخش خصوصی نظارت کرد و سوم اینکه باید بررسی می‌شد که آیا ظرفیت جذب نیروی انسانی وجود دارد؟ اساسا آیا نیروی انسانی لازم تربیت شده؟ اما شتاب و عجله انقدر زیاد بود که کسی به این حرف‌ها گوش نمی‌داد، بحث راه بنداز و جابنداز رونق یافت. واقعیت این است که این‌ها باعث شد ما در مدار توسعهنیافتگی یا به عوض این لفظ کلیشه‌ای بهتر بگویم دوره «چالش توسعه» قرار بگیریم که محوریت اصلی آن یکی از آنها خلا دانش و دیگری عدم بستر لازم جهت تلفیق تجربه و دانش بود. یعنی سیستم سبب شد افرادی بعضاً رشد کرده یا وارد شوند که ابتدا نه دانش لازم را داشتند و نه بینش بیمه که این اتفاق تبدیل به یک سیاه چاله توسعه منابع انسانی شد عدم وجود بازار از حیث درجه بلوغ حرفه‌ای به تمام معنا، دلیل دیگر است. از طرفی ما استعدادیابی نمی‌کنیم اگر هم استعدای پیدا کنیم در جای خودش قرار نمی‌دهیم. فرهنگ و بستر لازم برای شناسایی، جذب و نگهداری استعداد‌ها نداریم. نکته دیگر عدم همسانسازی و تطابق‌سازی بین تکنولوژی روز و محصولات تولیدی صنعت است. ما نتوانستیم محصول مناسب و کاملی متناسب با نیازها و مناسبات زندگی و کسبوکار و بالاخره ریسکهای پیرامون امروزه داشته باشیم. همانطور بنظرم مدیران خوبی به تعداد مورد نیاز برای اداره آینده صنعت بیمه هم نتوانستیم تربیت و معرفی کنیم. تغییر نظام تعرفه‌ای به نظام نظارت مالی و محاسبات ریسک هم تبدیل به یک مشکل شد که شاید در تولید و پرورش آکچوئر حرفه‌ای مورد نیاز هم کوتاهی کردیم. ایجاد نابرابری‌های شغلی با توجه به سرعت بخشیدن به توسعه کمی هم وجود داشت. یک مرتبه تقاضا برای استخدام نیروی انسانی در سطح مختلف شغلی زیاد شد این در حالی است که عده‌ای پشت در ماندند و عده‌ای را هم به اصطلاح در مایکروفر گذاشتند بهطوریکه به دلیل کمبود نیروی انسانی فرد به جای اینکه کارشناس باشد یک باره با سوابق کم و ناکافی سرپرست یا رئیس شد و این جا بود که چالش مدیران مایکروفری هم در برخی مواقع به دیگر چالش‌ها اضافه شد.

این کار هم با این منطق صورت گرفت که در این پست می‌گذاریم، یاد می‌گیرد. این حرف نظام مند و سیستماتیک نیست. من به این‌ها اعتقاد دارم که 1- فرهنگ لازم ایجاد نشد2- در برهه‌ای از زمان دچار شکست مدیریتی مخصوصاً مدیریت استراتژیک شدیم. 3-ورود افراد و مدیرانی که متخصص بیمه نبودند و تمام تکیه شان بر مهارت‌های مدیریتی عام بود و درنهایت همین‌ها منجر به انقطاع شدند. 4- میراث تفکر آنها باعث شد زمینه ورود به افراد جدید داده نشود. رسوبات این تفکرات باعث شد شایستهسالاری و جانشین پروری به شکل لازم خود صورت نگیرد. اگر فضا درست شود، اصالت به دانش و بینش و احترام متقابل باشد همه چیز درست می‌شود. البته باید به تضاد تفکر بین دو نسل توجه کرد و اینجاست که نبودن مدیران متخصص به چشم می‌آید.
در انتخاب مدیران باید به دانش، بینش، سابقه کاری اینکه تا به حال چه کاری کرده است توجه شود. مدیری که تا پیش از این چند شرکت را دچار مشکلات عدیده مالی و فنی کرده، نباید دوباره به او اعتماد کرد. مدیران حرفه‌ای بدون رتبه و رنکینگ عاملی برای توسعه نیافتگی، شایسته سالاری، جانشین و مخل یک سیستم نخبه پرور هستند.

*اقای سامری اگر نظری در رابطه به صحبت‌هایی که تا اینجا شده است دارید، بفرمایید. آیا به بحث نخبهکشی در صنعت بیمه اعتقاد دارید؟ خطری صنعت بیمه ایران را تهدید می‌کند و آن هم مدیرانی هستند که از بیمه ایران بازنشسته می‌شود و بعد از آن عضو هیاتمدیره بیمه‌ها دیگر می‌شوند. در این رابطه چه نظری دارید؟

اول از همه بگویم نگران این هستم که ادبیات جدیدی را وارد صنعت بیمه بکنیم. منظورم اصطلاح نخبهکشی است. این الفاظ در جایی گفته می‌شود اما تاثیرات عمیقی را در صنعت خواهد گذاشت. من خودم را در جایگاهی نمی‌بینم که برای تعریف یک حادثه در صنعت بیمه چنین اصطلاحاتی را استفاده کنم.
ما بعضی اوقات در صنعت بیمه، زمینه فعالیت را داریم اما ابزار لازم و مناسب آن را نداریم. پیش از بحث نخبه و جانشینپروری باید به این نکته اشاره شود که ما بخشی به نام مرکز ارزیابی یا همان Assessment) Center ( نداریم. در این روش خطکشی وجود دارد که براساس آن افرادی که می‌خواهند وارد صنعتی بشوند، با معیارهای استاندارد و از پیش تعریفشده، ارزیابی می‌شوند. وقتی این خط کش وجود نداشته باشد مسیر ارتقایی هم وجود ندارد و بدتر این که مدیران براساس سلایق و دانش فردی خود افراد را استخدام می‌کنند.
استنباط من این است که حوزه مدیریت در صنعت بیمه علاوه بر دانش تخصصی نیاز به ابزاری دارد که در چهل، پنجاه سال گذشته مغفول مانده است. دانش بخصوص در حوزه منابع انسانی در هر سه مرحله جذب، بهکارگیری و نگهداشت بهروز نشده و این واپسگرایی منجر به این شده است که بسیاری از کارها در صنعت بیمه سلیقه‌ای شود و این فرد محوری یا همان مدیریتمحوری مشکلاتی را ایجاد کرده است که بخش زیادی از انرژی مفید مدیران ارشد باید صرف رسیدگی به امور ابتدایی در حوزه منابع انسانی شود.
بحث دیگری هم که باید بدان اشاره کنم این است که ما دچار خودشیفتگی در مورد نسلها در صنعت بیمه شدیم. این خودشیفتگی باعث شده است که صاحب منصبان افراد واجد شرایط از دیدگاه خود را پیدا نکنند تا بتوانند دانش و تجارب را به آنها منتقل کنند و از طرفی در برخی موارد عصبانیت آنها از رفتار‌های سطوح مدیریت در گذشته باعث شده است که برخی از نارضایتی‌های دوران خدمتشان موجب شود که خودشان را موظف به انتقال دانش مکسوبه نبینند. در این زمینه یاد خاطره‌ای افتادم، سال 1367 تازه وارد دانشگاه شده بودم. در ترم‌های اولیه استادی داشتیم. که امروز کتابخانه دانشگاه آزاد تهران مرکز را به نام ایشان گذاشتند. ایشان به ما اقتصاد خرد درس می‌داد. می‌گفت شما مدیران آینده اگر همین یک جمله را از من یاد بگیرید می‌توانید بخش بزرگی از روابط با کارکنانتان را تبیین کنید، ایشان می‌گفت هر موقع کارمند تحت مدیریتتان احساس کرد اگر با دزدی کردن حق خودش را از شما می‌گیرد آن زمان مرگ آن بیزینس است. درخصوص نارضایتی که عرض کردم، دزدیدن که فقط مختص پول نیست، دانش و تجربه هم که حاصل سالها هزینه سعی و خطا و برگزاری دوره‌های آموزشی متعدد توسط سازمان است هم قابلیت ربودن را دارد. وقتی مدیر کاربلدی که خود را ذی حق می‌بینید که دانش و تجربه اش را انتقال ندهد، این بی انگیزگی نشات گرفته از عواملی است که باید در خود سازمان ریشه یابی شود.
زمانی خدمت یکی از روسای کل پیشنهاد کردم، تا اجازه بدهند جوانی تحصیلکرده و نخبه به عنوان دستیار با ایشان همراه شوند تا تجربیات ایشان در پست رییس کلی را مستندسازی کند و بعد تبدیل شود به کتاب مرجعی در این صنعت در حل مشکلات و امور روزمره شود. بگذریم که ایشان جوابی دادند معاونین و مدیران برای همین است که البته این استدلال قانعکننده نبود. اما هنوز هم بر این باور هستم که این قابلیت حتی در رده مدیران عامل وجود دارد کما اینکه شخصا زمانی که مسئول تاسیس و راه اندازی یکی از شرکتهای اخیر بیمه‌ای بودم این کار را کردم و دو دستیار جوان که جزء نجبگان بودند را در اغلب امور در کنارم داشتم که شایان اقرار است که بخشی از موفقیتام در راه اندازی این شرکت مدیون همگرایی و کمک آنها بود و شاید اگر آنها پس از بنده فرصت ادامه همکاری در آن شرکت را پیدا می‌کردند می‌توانستند تجارب و اطلاعات خوبی را از دوران چندساله پیگیری‌ها ارائه کنند. با این حال معتقدم یکی از وظایف بیمه مرکزی این است که شرایط مستندسازی تجارب مدیران فعلی خود را فراهم کند.
البته درخصوص خودمحوری باید اذعان کنم که این خود شیفتگی فقط مختص نسل قبل نیست و برخی از نسل جدیدی هم که در لایه‌های بالای مدیریت قرار گرفتند دچار این خودشیفتگی هستند. به این ترتیب می‌بینید که این بیماری در صنعت بیمه وجود دارد، بیماری با عنوان فردگرایی در برخورداری از دانش و تجارب. این مشکل در همه جای دنیا تجربه و تعریف دارد، می‌گویند وقتی فردی به سطح خاصی از دانش می‌رسد ممکن است دچار خود شیفتگی شود و این بیماری مانع از آن خواهد شد که او دانش خود را منتقل کند، بنابراین سازمانهای دارای ساختار نظاممند پیشاپیش شرایط انتقال تدریجی تجارب و دانش مکسوبه عوامل خود را به عنوان ثروت سازمانی فراهم می‌کنند. چراکه کمتر حاضر می‌شود ثروت خود را با دیگران سهیم شود؟ در این شرایط به نظر میرسد متاسفانه خود بزرگ بینی و فردمحوری به جای روحیه مدیریت تیمی به یکی از موانع پیشرفت صنعت بیمه شده است.
آقای دستباز به این نکته اشاره کردند که هفته‌ای یکی، دو بار با افراد برای بازاریابی می‌روند. باور این حرف برای من از ایشان ساده است و می‌دانم که شعار نیست، چراکه رصد می‌کنم و می‌بینم که ایشان حتی خارج از کشور هم که تشریف می‌برند از طریق مشارکت در مباحث کانالها و شبکه اجتماعی مباحث روز را دنبال و مشفقانه در مباحث مشارکت می‌کنند، اما متاسفانه امروز بین مدیران ارشد ما این ارتباط را خیلی کمتر می‌بینیم و معدود عزیزان سرآمد صنعت حاضرند در قالب اظهارنظر درخصوص موارد مطروحه دانش و تجارب خود را با دیگران به اشتراک بگذارند. متاسفانه مدیری که تا دیروز در مسند پایین بوده به محض اینکه به پست بالاتر می‌رسد تعاملاش با دوستان و همکاران جوان را محدود می‌کنند، این دردآور است. به عنوان فردی که می‌خواهم قائل به روابط انسانمحور باشم با خودم فکر می‌کنم شاید ما هم دچار این جو شویم. مهم این است که وقتی این جو حاکم شد دیگر انتقال دانش، جانشین پروری، نخبه پروری، جذب فرصت‌های حوزه منابع انسانی و مباحث مهمی از این دست که اساسا بر پایه روابط انسانی شکل می‌گیرد و سرمایه اصلی و به زعم بنده می‌تواند اولین مشخصه توانگری فنی و عمومی شرکتها و صنعت تلقی شود، دیگر ممکن نمی‌شود.

به نظر شما دلایل توسعه نیافتگی در صنعت بیمه چیست؟

سامری _

باید ابتدا ببیینیم ریشه توسعهنیافتگی صنعت بیمه در چیست؟ من به عنوان معلم دانشگاه در حوزه مالی و بیمه، براساس تجارب موجود عرض می‌کنم ریشه ناکامی در پیشرفت متناسب با پتانسیل‌ها در صنعت بیمه درحوزه منابع انسانی یا همان Human Resource قرار دارد این حوزه مهم در صنعت بیمه فدای مفاهیم صرفا فنی شده و مغفول مانده است. گمنامی حوزه HR در صنعت بیمه باعث شده است ما تمام یافته‌ها و شناسنامه محصولاتی که در مقطع زمانی 8 دهه گذشته با اهتمام نیروی انسانی که امروز یا از بین ما رفتهاند یا به کسوت بازنشستگی نائل شده اند را به دست آوردهایم بدلیل عدم مستندسازی و حتی خاطره نویسی حرفه‌ای ز دست بدهیم.
اگر بخواهیم ریشه کاوی کنیم و حوزه منابع انسانی را به عنوان خط مقدم اصلاحات در صنعت بیمه در نظر بگیریم، بقیه حوزه‌ها خود به خود توسط سرمایه انسانی اصلاحشده و کارآمد درست می‌شود. وقتی حوزه‌ای را داشته باشیم که تعریف استانداردی از جذب و بهکارگیری نیروی انسانی داشته و مقررات و عرف تجربه شده آن مستند و قابل دسترس باشد، بخش فنی، مالی و بازاریابی هم درست می‌شود. و در نتیجه صنعت بیمه‌ای که نیروی انسانیمحور است درصد خطا و جرایم هم به طور ملموس پایین می‌آید. ملاحظه می‌فرمایید که همه مفاهیم موفقیت، بهرهوری و توسعه در صنعت بیمه از شاهراه حوزه HR می‌گذرد، به طوری که می‌توان تشبیه کرد که منابع انسانی به مثابه عقربه ثانیه شمار است پس کارکرد دقیق ساعت صنعت بیمه متکی به دقیق بودن عقربه ثانیه شمار آن است. بنابر این به اعتقاد بنده قبل از پرداختن به مفهومی مثل چرخش نخبگان بهتر است ابتدای چرخش نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرد چون نخبه از بستر ساختار نیروی انسانی کارآمد متولد می‌شود.

درخصوص تسلط نیروهای دولتی بیمه بر مناصب مدیریتی صنعت بیمه چه دیدگاهی دارید؟

سامری:

در رابطه با موضوع مدیران پیشکسوت دولتی، اگر خاطرتان باشد یک سال پیش در این مورد با ریسک نیوز صحبت کردیم که پدیده درب گردان تا چه اندازه در مصائب فعلی صنعت بیمه نقش داشته است. در آمریکا خروج یک مدیر دولتی از سیستم و ورودش به بخش خصوصی تابع محدودیت‌هایی است. قانون‌گذار در این کشور و اغلب کشورهای توسعهیافته بر این عقیده هستند که این افراد باید دوره‌ای را پشت سر بگذارد که فرصت بهره برداری از اطلاعات و رانت دولتی منقضی شود و به نوعی با شرایط مدیریت در بدنه خصوصی از طریق آموزش، مطالعه، مشاوره هماهنگ شود، حالا چطور می‌شود مدیری که تا دیروز در فضای سیاست‌گذاری دولتی و خصولتی مدیریت می‌کرده، آنهم در صنعتی که شصت تا هفتاد درصد فرصت‌های آن در اختیار شرکتهای دولتی و خصولتی است، بتواند بلافاصله وارد شرکت بیمه خصوصی شده و دست به نوآوری بزند؟ این نوع جابهجایی که در ادبیات آکادمیک با عنوان Revolving Door از آن نام می‌برند، هم به ضرر ساختار دولتی است و بیشتر از آن به زیان بخش خصوصی که فرصت نوآوری توسط مدیران جوان و تحصیلکرده را از دست می‌دهد، بد نیست اینجا به آماری هم اشاره کنم ، طبق آمار در سال 1395 دانشگاههای دولتی در دوره روزانه 32 نفر را در نوبت اول و تعدادی نیز در نوبت دوم در رشته مدیریت بیمه جذب کرده و بخش غیرانتفاعی یعنی پردیس‌های وابسته به دانشگاههای دولتی هم 256 نفر را جذب کردهاند. البته دانشگاه آزاد و مراکز آزاد آموزش عالی هم تعداد بیشتری دانشجو جذب کردهاند که سرجمع حدود 1000 نفر مستقیم و غیر مستقیم به عنوان نیروی انسانی آماده کار در حوزه بیمه جذب شدهاند و اکنون مشغول تحصیل هستند، حالا عرض بنده این است که آیا در سال آینده که این دانشجویان اغلب فارغالتحصیل می‌شوند، فضای جذب این تعداد نیروی جوان و تحصیلکرده که به امیدی در این رشته تحصیل کردهاند، وجود دارد و آیا پلکان ترقی در سلسلهمراتب شغلی برای حداقل 20 درصد از آنها که به نوعی نخبه هستند مهیا است؟ یعنی در کل صنعت حداقل 200 کارشناس و کارمند طبق برنامه سالیانه به رده‌های بالاتر و بدین ترتیب رده‌های مدیریتی بالاتر از صنعت خارج و به مشاورانی کارآمد و با تجربه و نه عملیاتی برای صنعت مبدل می‌شوند که این جوانان جویای کار و نام و البته با انگیزه و اغلب نوآور جای آنها را بگیرند و آیا نقشه راه و پلکان مسیر ترقی در صنعت بیمه کشورمان مشخص، روشن و مستند وجود دارد؟ این یعنی رشد و توسعه متناسب با امکانات ملی کشور.

ـ دست باز

: نکته‌ای را در این رابطه متذکر می‌شوم. هیاتمدیره‌ها و بعضی از مدیران عامل شرکت‌های بیمه به دنبال مظروف می‌گردند. به این معنی که خط کشی را به دست گرفتند، به دنبال ظرف مناسب نیستند درواقع به دنبال این هستند چه کسانی می‌توانند وارد این ظرف بشوند به عبارتی فردی که شرایط مناسب و، دانش و تخصص و قدرت نوآوری را دارد.
ـ

علوی:

در اینجا لازم است بنده به نکته‌ای اشاره کنم، اصولا بحث نخبه در مدیریت و متخصص مجزا از هم هستند. مدیریت یک جایگاه دارد و متخصص هم جایگاه خودش را دارد. الزاما متخصص ماهر نمی‌تواند مدیر خوبی هم باشد. شاید اینطور بگویم بهتر باشد، مدیران بزرگ در دنیا کار نمی‌کنند، فکر می‌کنند. امروز در دنیا بیشترین کار را کسی می‌کند که فکر می‌کند، راهحل می‌یابد و برای چالش‌ها راهکار ارائه می‌دهد. متاسفانه مدیران ما در کشور اصلاً فکر نمی‌کنند، واقعاً فرصت فکر کردن هم ندارندو خودشان را درگیر مسائل کوچکتری می‌کنند. این حرف درستی است که مدیر یک بنگاه اقتصادی در مورد فعالیت بنگاهش اطلاعات لازم را داشته باشد. اطلاعات کافی را باید متخصص داشته باشد. هیچ نیازی نیست من در یک جلسه متکلمالوحده باشم. این همان آدم‌های خودشیفته هستند که با بهکارگیری آنها گرفتار می‌شویم.
بنابراین وقتی از نخبهپروری صحبت می‌کنیم باید مشخص کنیم هدف ما متخصص پروری است یا مدیرپروری. البته وقتی از مدیریت صحبت می‌کنم منظورم مدیریت کلان است اما نه تا این اندازه که جای همه متخصصان حرف بزند و نظر بدهد. این کار متخصص هر بخش است. ما در کشور با کمال تاسف نه متخصص تربیت کردیم و نه مدیر. چرا این کار را نکردیم؟ چون احساس کردیم نیازی به مدیر نداریم، متخصص تربیت نکردیم به این دلیل که از سالی که ما تحریم شدیم جامعه بسته شد و نیازی به متخصص بیمه نداشتیم این در حالی است که بزرگترین پیشگو‌ها در زمینه‌های اقتصادی و اجتماعی بیمهگران هستند.
بنابراین پیشنهاد من این است که بخش متخصصین را از مدیران جدا کنیم. چراکه متخصصین نیاز و پیشنیاز جدا گانه‌ای نسبت به مدیران برای نخبه شدن دارند. امروزه در دنیا مدیران بزرگ بنگاه‌های اقتصادی با معیار جوانی انتخاب می‌شوند از ۵۰ سال بالاتر کسی را استخدام نمی‌کنند. دوران تجربه گذشته و امروزه تجربه سد راه پیشرفت است. مهم این است که حرف نو زده شود. اینهمه پیشرفت در دنیا به خاطر حرف‌های نو بوده است. باید به کارمند میدان داد تا حرف خودش را بزند. همچنان معتقدم که ما در این کشور افراد مستعد زیاد داریم اما فضای مساعد برای رشد آنها وجود ندارد.
اینکه من در ابتدای صحبتم از جواد منصور تقدیر کردم به این خاطر بود که او توانست فضای خوبی در بیمه مرکزی ایران ایجاد کند. آن فضا را چطور ایجاد کرد افراد سالم و صالح و علمی زمان خود را به کار گرفت. سال 1362 زمانی که معاون بیمه مرکزی ایران شدم اولین کاری که کردم مکاتبات هیاتمدیره را خواندم. یک نامه پیدا نکردم که جناب منصور اظهارنظر مالی یا بیمه‌ای کرده باشد، چون تخصص آن را نداشت. اما فضا را برای متخصصان ایجاد کرد ضمن اینکه فرهنگ بیمهگری را نیز با گماشتن متخصصان منتقل کرد.

*دکتر مظلومی سوال من از شما این است که با توجه به درست بودن این نکته که فضا و شرایط مهیا نیست، شما چه راهکاری برای بهبود اوضاع دارید؟ بیمه مرکزی هم با همکاری پژوهشکده بیمه کلاسهایی را برای مدیران بیمه‌ای برگزار کرده به طوریکه با پرداخت 7 میلیون تومان مدیران در این کلاسها شرکت می‌کنند ایا با این روش می‌توان مدیر درست را تربیت کرد، این حرکت بیمه مرکزی را چطور ارزیابی می‌کنید؟

اول از همه می‌خواستم تاکیدی بر حرف‌های آقای علوی بگذارم. اگر بخواهیم برای ۵۰ سال آینده صنعت بیمه مهندسی مجددی انجام بدهیم و بتوانیم تهدیدها را به فرصت تبدیل کنیم شرکت‌های بیمه با وسع خودشان و بیمه مرکزی هم با وسع بالاتری باید وارد عمل شوند به طوریکه گروههای مختلف و کارشناسان بیمه‌ای را برای کارآموزی به کشورهای دیگر در قالب یک پروژه ملي اعزام کنند. بیمه مرکزی در گذشته این کار را می‌کرد اما الان دیگر نمی‌کند اگر چه از من و همنسليهاي من كه نسل سوخته صنعت بيمه هستيم گذشت اما لازم است برای نسل‌های جوانتر این کار را انجام بدهيم. من این مدل را در بانک مرکزی دیدم، بدون شک بیمه مرکزی هم می‌تواند با يك برنامهريزي منسجم كار اعزام آموزشي كارشناسان صنعت بيمه را در دستور كار قرار بدهد.
درخصوص دوره‌های بیمه مرکزی هم اعمال نظر بفرمایید؟
بطور كلي اگر اين دوره بتواند انتقال تجربه را به یک نسل پایینتر، به حالت استاد- شاگردی انجام دهد، می‌تواند راهگشا باشد البته نه اینکه اساتید صرفا جزوه ارائه بدهند.
از انجا که من یکی از مدرسان هستم در جلسه معرفي دوره در جمع مدرسين ترکیبی از افراد آکادمیک و مدیران اجرایی را مشاهده کردم كه به نظرم ابتكار جالبي است از سوي ديگر در جمع دانش پذيران نيز تركيب شركتکنندگان بسيار متنوع است به طوریکه ما در این کلاس‌ها از يكسو کارشناسی را داریم که تازه به صنعت بیمه وارد شده و از سوي ديگران مديران مياني و ارشد را داريم و حتي چند نفر مدیرعامل شرکت بیمه نيز در جمع دانشپذيران هستند و این رنج به نظرم درست نیست. چراکه فردی که می‌خواهد در این کلاس تدريس کند نمی‌داند باید آن کارشناس تازه کار را مخاطب قرار دهد یا آن مدیرعامل را!!
ليكن همين دامنه متنوع دانشپذيران به انتقال دانش در این کلاسها بسيار كمك ميكند. این روزها خیلی‌ها در صنعت بیمه به دنبال گرفتن فوقلیسانس و دکتری هستند. به نظر من این مدارک دردی از مشکلات صنعتی بیمه ما دوا نمی‌کند. درواقع این انتقال دانش کاربردی است که می‌تواند برای بیمه ما مفید و کارساز باشد. بیمه بیشتر از طریق اینترشیپ يا كارآموزي انتقال پیدا می‌کند تا از طریق اخذ مدارك دانشگاه.

ـ علوی:

در مورد مدیران اجرایی برای آنکه موثر باشند حتما باید بروند خارج و دوسال بمانند و بعد برگردند. اگر ۳۰۰ نفر نه ۵۰ نفر را هم صنعت بیمه بفرستند در آینده مطمئن باشید اثرات مثبت آن را خواهید دید. کشور ما اکچوئر ندارد. ما در تخریب علم استاد هستیم. گرفتن مدرک اکچوئر از دکتری سختتر است و شش سال طول می‌کشد. اگر افرادی را برای گرفتن آن اعزام کنیم خدمت بزرگی به کشور می‌کنیم. به خاطر عدم وجود اکچوئر، تمام بیمهنامهها، آییننامه‌های غلط و ... وجود دارد. تامین اجتماعی و بانک مرکزی هم ندارند. قبل از انقلاب هم چند نفر داشتیم. ما در بیمه مرکزی ایران سه نفر اکچوئر از خارج آورده بودیم. یکی از آرزوهای من این است که در کشور این شرایط به وجود بیاید. همه نوع همکاری هم با شرکت‌هایی که اعلام آمادگی کنند دارم. همین آقایانی را هم که فرستادند و برگشتند توانستند در دوره زمانی خودشان تغییرلتی در بیمه کشور به وجود بیاورند.

ـ سامری:

البته من به این کلاسها انتقاد دارم چگونه می‌شود مدیرعامل یک شرکت را برای تدریس به سایر مدیران عامل انتخاب می‌کنند این در حالی است که در حوزه بازرگانی چیزی داریم به عنوان مزیت رقابتی که شاید مانع شود که مدیری که نقش مدرس را دارد تمام دانسته هایش را در اختیار مدیر دیگر قرار دهد؛ مثلا شما به عنوان مدیرعامل بیمه تعاون یک مزیت رقابتی دارید و آن هم دانش و تجربه شما است. غالبا کمتر مدیری به دلیل مزیت رقابتی به انتقال دانش به مدیران دیگر اقدام کند.
ـ مظلومی: من این حرف شما را قبول ندارم. حرف من این است که حتي اگر بگوییم که شرکت‌های بیمه رقیب و دشمن هم نيز كه باشند بهتر است كه حركتهاي اشتباه انجام ندهند چراكه اشتباه يك شركت نهايتا به زيان كل صنعت بيمه تمام ميشود. (دشمن دانا که غم جان بود، بهتر از آن دوست نادان بود). امروز اگر من در آن کلاس‌ها اشتباهی که مثلا در بیمه درمان تکمیلی داریم را اگر در قالب تجربه انتقال دهم چه اشکالی دارد.

ـ سامری:

شما فکر می‌کنید مدیران عامل این‌ها را نمی‌دانند؟! حرف آقای علوی درست است، نگرش‌ها باید اصلاح شود.
ـ

مظلومی

: اگر حضور من به اصلاح این نگرش‌ها کمک کند چه اشکالی دارد.
ـ

سامری:

نگرش با فرهنگسازی تغییر می‌کند. من می‌گویم فرهنگ مدیریت مقدم است بر تخصص مدیریت.
ـ

مظلومی:

من در جايگاهي نيستم كه بخواهم از این کلاس‌ها دفاع کنم،به نظرم پژوهشکده و در راس ان بیمه مرکزی در صورت صلاحديد درخصوص چرائی برگزاری این کلاسها توضیح مي دهند؛ اما مثالی می‌زنم، شخصا به عنوان فردی که به عنوان مدرس برای این کلاسها انتخاب شدم فکر کردم چه مباحثی را برای کلاسم انتخاب کنم. با توجه به اینکه رنج افراد در کلاس متفاوت بود. چند موضوع در ذهنم بود و در موردشان مطالعه کردم در این راستا رتبهبندی (rating) را به عنوان اولین موضوع برگزیدم جالب بود که درخصوص این موضوع در این کلاس هیچ کس اطلاعي نداشت آن روز دو ساعت در مورد این اصطلاحات و کاربرد و تفاوت هایشان را توضیح دادم. حال آیا توضیح دادن و انتقال این دانش به خانم‌ها و آقایان صنعت بیمه کمکی خواهد کرد یا نه؟!

ـ علوی:

حتما خوب است و سطح عمومی دانش آنها را بالا می‌برد. اما پیشنهادم به شما حتما بعد از این دو جلسه به آنها اخلاق درس بدهید. نیاز جامعه بیمه گری ایران به داشتن اخلاق بیمه‌ای در اولویت اول است.

پیکارجو:

من فکر می‌کنم بزرگترین مشکل ما باور است. باوری که به توسعه منابع انسانی به صورت کلیدی بپردازد به معنای اخص کلمه یا وجود ندارد یا در اولویت نیست یا جدی تلقی نمی‌شود. به نیروی انسانی نباید توجه کرد، البته نیروی انسانی به تنهایی توجه نمی‌خواهد، رشد، توسعه و جذب می‌خواهد. این باور باید از بیمه مرکزی شکل و به صنعت بطور جدی منتقل شود به عبارتی هرچند این باور در صنعت بیمه وجود دارد ولی بنظرم جدی و در اولویت قرار نمی‌گیرد و تنها این بیمه مرکزی است که می‌تواند محوریت این توجه و الزام اجرا قرار گیرد. آقای سامری در مورد مزیت رقابتی گفتند. مزیت رقابتی آن چیزی نیست که قابل پنهان شدن باشد. شاید بتوان دانش فنی را پنهان کرد و از آن مزیتهای رقابتی ساخت ولی عکس آن صادق نیست. به نظر من بیمه مرکزی باید دیدی استراتژیک داشته باشد. صنعت بیمه برای آینده احتیاج به یک مدیر استراتژیک، چند سونگر، معتقد و باورمند دارد. باور به بازار رقابت خصوصی داشته باشد تا برنامه ریزی کلیدی بکند. اگر می‌خواهیم صنعت بیمه‌ای داشته باشیم در شأن صنعت بیمه باید این باور را داشته باشیم. در حال حاضر در دنیا سایبری زندگی می‌کنیم و باید خودمان را بر آن اساس تطبیق داده و به ابزارهای لازم زندگی و کسبوکار آن مسلط باشیم. همه از تکنولوژی استفاده می‌کنیم و مطمئن باشید در ۱۰ سال آینده دیگر به نیروی انسانی به این شکل امروز آنطور که باید و شاید نیاز نیست و همه کارها را می‌توان با یک اپلیکیشن انجام داد. دیگر نماینده به معنای فیزیکال شاید لازم نباشد و تنها مشاوران بیمه‌ای ایفای نقش می‌کنند. حرف من این است اگر برای بیمه مرکزی توسعه منابع انسانی به عنوان منبع و منشا توسعه باشد، باید عارضه یابی کند، مستندسازی کند، برنامهریزی کند.

اقای پیکارجو نظرتان درخصوص دوره‌های مزبور چیست؟

 مطمئنا این دوره‌های بیمه مرکزی مفید است اما موثر بودن آن جای بحث دارد. آقای دکتر مظلومی به نکته‌ای در حرفهایشان اشاره کردند و این بود که قبل از رفتن به کلاس با خودشان فکر کردند که چه بگویند. و این یعنی اینکه برگزارکننده دوره‌ا شاید هنوز برای اساتید سرفصلی مشخص نکرده و موضوعات لازمالبحث معلوم نیست. اگر موضوع درست باشد و مشخص نیست چه چیزی باید به متقاضیان بیاموزد ،در این صورت مسلماً موضوع کارایی و هدف برگزاری دوره محقق نمی‌شود.
باید تاکید کنم که به نظر من اگر روند کندی جریان توسعه را ریشه یابی کنیم به نیروی انسانی می‌رسد و باید دید چه مشکلی در این بین وجود دارد که به اینجا رسیدیم.
 به نظرم در حال حاضر با توجه به تمامی اتفاقات موجود در صنعت بیمه و برخی رقابتهای غیرحرفه‌ای موجود در بازار، نقش موثر بیمه‌گر و حفظ تراز بیمه‌گر-بیمه‌گذار کمرنگ و بازار به سمت بازار بیمه‌گذار ارباب حرکت می‌کند که درنهایت به انحرافی خواهد یعنی درست همان زمانی که نظام مردسالاری در جریان تغییرات اجتماعی به سمت نظام زنسالاری حرکت کرد، چون سیستم زنسالاری تئوری نداشت، بلافاصله جای خود را به فرزندسالاری داد. صنعت بیمه هم همینطور شد بنا به دلایلی که شاید شرح آن در زمان این نشست نگنجد نقش بی‌بدیل بیمه‌گران به مرور زمان کمرنگ و نقش شبکه فروش و دلالی پر رنگ شد و قدرت چانهزنی دست آنها افتاد و چون تئوری بر این نوع فعالیت با نقش محوریت و راهبری صنعت وحود نداشت بلافاصله بازار به سمت سیستم بیمه‌گذار اربابی پیش می‌رود یعنی ملاحظه می‌شود که در برخی مواقع بیمه‌گذار بیمه‌گر و شبکه فروش را تحت فشار گذاشته و نرخ و شرایط و رژیم پرداختی خود را به بیمه‌گر تحمیل می‌کند و... دلیل این مساله بنظرم چیزی نیست جز ضعف در بخش منابع انسانی صنعت بیمه در سطوح مختلف کارشناسی تا مدیریتی.

راهکار شما چیست دکتر پیکارجو؟

اگر بر این باور هستیم باید استراتژی با نگاه آیندهنگر داشته باشیم. اگر برای نیروی انسانی برنامهریزی نشود، وضع همین است. شایستهسالاری به جای عمودی بودن افقی است. آقای علوی نکته درستی گفتند، چه کسی باید متخصص و چه کسی مدیر شود؟! لزوماً متخصص خوب مدیر خوب نمی‌شود. اما یک مدیر خوب باید زمینه مناسبی از یک تخصص داشته باشد. بهترین حالت مدیرانی هستند که از بین متخصصین رشد کرده‌اند هم حرف متخصصین را می‌فهمند و خود با ابزار دانش و تجربه با دیدی باز برای حال و آینده تصمیم می‌گیرند. اختلاط در جایگاه‌ها مانع شایستهسالاری می‌شود. بیمه مرکزی باید دخالت کند اگر کسی را نمی‌خواهیم به خارج اعزام کنیم باید از خارج استاد بیاورید تا به ذینفعان آموزش دهند. باید باور و فکرمان را درست کنیم. کوتاه فکر نکنیم. می‌گویند مدیران استراتژیک باید آستیگمات باشند. باید از خودشیفتگی بیرون آمد. باور، برنامهریزی منسجم و بلندمدت راهکارهای مناسب است.

ـ علوی:

آیا شما فکر می‌کنید مدیران بیمه ما شامل مدیران بیمه مرکزی، بیشتر به بیمه باور دارند یا مدیران صنایع؟ مدیران صنایع. می‌دانید این از کجا نشات می‌گیرد؟ مدیر صنعتی که ۱۰ سال است خسارتی نداشته است اما باز هم بیمه می‌کند. اما مدیران ما به پوشش اعتقادی ندارند و ظرفیتشان با بیمهنامه‌هایی که می‌گیرند اصلا مطابقت ندارد، می‌دانید در آمریکا که پیشگیری از همه جا بیشتر است یک حادثه پتروشیمی تا دو کیلومتر صنایع اطرافش را متاثر می‌کند. اما در عسلویه 52 واحد پتروشیمی ساخته شده است، متوسط ارزش برای هر واحد 450 میلیون یورو است. می‌دانید شرکت‌های بیمه آنها را بدون پوشش اتکایی بیمه کرده اند!
مهم نرخ نیست. مهم این است که برای بیمه، بیمه گری و ریسک باور وجود ندارد. در مسئولین، مدیرعامل و ناطران به بیمه گری باوری وجود ندارد. تا حرف می‌زنیم می‌گویند شما همیشه از اتکایی خارجی بگویید می‌گویم من از اتکایی نمی‌گویم از سرمایه ملی می‌گویم.
ـ

سامری:

من اگر بخواهم حرفهایم را جمعبندی کنم موضوع اچآر را در حوزه نخبهپروری مقدم می‌داند. دومین مطلب این است که برای جذب نیروی انسانی حتما باید اسیسمنت سنتر داشته باشیم. آموزش‌های ما باید نیازسنجی شده باشد. نکته بعدی هم خیلی به آن اصرار دارم وجود نقشه راه پیشرفت و ارتقا در شرکت‌های بیمه است چقدر خوب است که اگر روزی مدیرعامل شدیم، اثر انگشتی از خود بگذاریم. آخرین پیام من این است که افرادی که یک بار بازنشسته شدند، صندلیهایشان را رها کنند و تبدیل به مشاوره شوند

ـ دست باز:

قبل از جمعبندی لازم است به کلاس‌های پژوهشکده جهت اموزش بیمه گران اشاره کنم که فردی که می‌خواهد بیاید به من آموزش دهد در آن کلاس‌ها آیا دانش کافی و بروز دارد؟ من به این کلاس‌ها با شک نگاه می‌کنم. با این ترکیبی که در این سی و چند شرکت می‌بینم کسی را نمی‌بینم که دانش به روز داشته باشد و بتواند به دیگران که خودشان باسواد هستند تدریس کند. به نظر من بهتر است یک تعداد کارشناس خارجی طراز اول بیاورند که البته در این صورت هم مشکلات آشنا نبودن به زبان انگلیسی پیش می‌آید. نکته‌ای که آقای علوی هم به آن اشاره کردند ما در بیمه مرکزی ایران چه قبل و بعد از انقلاب، جدا از کلاس‌هایی که داشتیم، در هر سمیناری که روسای کل می‌رفتند ما را با خود می‌بردند و این بسیار حائز اهمیت بود همه اینها سبب شد که موفقیتهای بسیاری بهدست آوریم به طوریکه کتابهایمان سه بار برنده فدراسیون فیر شد. اما حالا چه چیزی در اختیار ایران است؟ همه را از دست دادیم به خاطر ضعف نیروی کارشناسی. فقر کارشناسی در صنعت بیمه بسیار زیاد است. خلئی وجود دارد، اگر همه مسئولین با هم همکاری کنند حل می‌شود. به قول معروف بی مایه فطیر است! درنهایت به اعتقاد من بیمه مرکزی به عنوان متولی باید کارشناس بفرستند خارج تا تربیت شوند. این خلا باید سریعتر پر شود. هرچه بیشتر زمان ببرد طول و عرض خلا بیشتر می‌شود.
ـ

مظلومی:

به عنوان خروجی این میزگرد و طبق جمعبندی موارد ذکر شده، ما به بیمه مرکزی پیشنهاد می‌دهیم که به صنعت بیمه بزرگترين خدمت را بکند و کارشناساني را جهت کسب دانش بهروز به کشورهایی که مهد صنعت بیمه جهان به لحاظ دانش و فرهنگ بیمه‌ای هستند، بفرستد البته بیمه مرکزی می‌تواند از افراد تعهد بگیرد که برگردند، اما انتخاب اینکه در کدام شرکت کار کنند را به عهده خود افراد بگذارند. این می‌تواند پیشنهاد ما پنج نفر و خروجی این میزگرد باشد. به نظر من همان دو سالی که آقای علوی گفتند برای آموزش به سوئیس، آلمان، فرانسه بروند و آموزش و تجربه کامل را کسب کنند.

علوی

: پبشنهاد ما به دکتر همتی این است که نیروی انسانی را جدی بگیرند و افرادی از بدنه شرکتهای بیمه را برای دانشاندوزی به خارج از کشور بفرستند همون تجاربی که ما در جوانی طی کردیم را در این دوره هم بهکار گیرند.
جالب است که بعد از اینکه به ایران آمدیم، سمینارهای تخصصی برگزار کردیم، نه از آن سمینارها که هزار نفر باشند، ۱۰۰ نفر را دعوت می‌کردیم. تخصصی بود. کارشناسان خارجی می‌آمدند. یکی از آن سمینارها سمینار زلزله برای تهران بود و کارشناسان مونیخی آمده بوند. بیمه مرکزی برای امثال ما هزینهکرد و ما هم ۴۰ سال است که جواب آن هزینه را پس می‌دهیم این هزینه باید برای جوانان فعلی نیز صورت گیرد.

سوتیتر دستباز: متاسفانه باید این را بگویم که ما نسلی هستیم که همه دانشمان در کشوی میزمان است و حاضر نیستیم آن را از کشو دربیاوریم و با دیگران شریک شویم.

علوی: صادقانه بگویم یکی از علایق من که دوست دارم اجرایی شود این است که چند نفری را برای آموزش‌های دو ساله به خارج از کشور اعزام کنم. دو سال بمانند و آموزش ببینند و در این دو سال هم برنگردند. نه اینکه فقط مسائل بیمه را آموزش ببینند که آداب معاشرت، حرف زدن و مذاکره کردند را یاد بگیرند.
مظلومی: در حال حاضر بحث جانشين پروري از مباحث بسيار مهم دانش مديريت در جهان هست اما اين موضوع از جمله مباحثي كه در صنعت بيمه كشورمان كاملا مغفول مانده است. شاید یکی از دلایل هم این بوده است که برخي از مديراني كه در اين سالها در جایگاههاي مديريتي قرار گرفتند که اصولاً خودشان هم خیلی دانشي در زمينه مديريت در بيمه نداشتند كه بخواهند آن را منتقل كنند که جانشینی برای خودشان پرورش بدهند.
مظلومی: بیمه هم مانند هر دانش و صنعت دیگر به روزرسانی می‌شود که ما خیلی از آن عقب هستیم و من اسم ان را خلأ دانش گذاشتم. بنابراین ما فاصله زیادی با دانش صنعت بیمه در سطح دنیا داریم.
پیکارجو: برخی از مدیران قبلی باعث نشدند انتقال بینش انجام شود. دلیل اصلی انقطاع این انتقال را می‌توان افرادی دانست که اصلاً بیمه‌ای نبودند و با کسب وکار، دانش تخصصی بیمه و نوع مدیریت و فضای حاکم بر آن اصلا آشنایی نداشتند و با سهل‌انگاری، سطحی‌نگری و آزمون و خطا وارد تصمیمات مهم و استراتژیک بیمه شدند.
سامری: ما دچار خودشیفتگی در مورد نسلها در صنعت بیمه شدیم. این خودشیفتگی باعث شده است که صاحب منصبان افراد واجد شرایط از دیدگاه خود را پیدا نکنند تا بتوانند دانش و تجارب را به آنها منتقل کنند و از طرفی در برخی موارد عصبانیت آنها از رفتار‌های سطوح مدیریت در گذشته باعث شده است که برخی از نارضایتی‌های دوران خدمتشان موجب شود که خودشان را موظف به انتقال دانش مکسوبه نبینند.
 
علوی: پبشنهاد ما به دکتر همتی این است که نیروی انسانی را جدی بگیرند و افرادی از بدنه شرکتهای بیمه را برای دانش اندوزی به خارج از کشور بفرستند همون تجاربی که ما در جوانی طی کردیم را در این دوره هم به کار گیرند.